AOS MÉDICOS MENTIROSOS.

Prezados leitores.

Abaixo, escrevo algumas palavras para reflexão de todos nós (especialmente para os médicos que trabalham em empresas). Obs.: o texto é intencionalmente provocativo.

Boa leitura! Que Deus nos abençoe. Um forte abraço a todos, Marcos.

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Empregador pode dispensar uma gestante saudável (que exerce uma atividade compatível com sua gestação)? Sim, desde que arque com todas as consequências legais disso. O médico não precisa mentir e qualificá-la como inapta no exame demissional. Obs.: sim, seria uma mentira, afinal, o médico saberia que ela não está inapta.

Empregador pode dispensar um trabalhador plenamente saudável com estabilidade acidentária? Sim, desde que arque com todas as consequências legais disso. O médico não precisa mentir e qualificá-lo como inapto no exame demissional. Obs.: sim, seria uma mentira, afinal, o médico saberia que ele não está inapto.

Empregador pode contratar alguém qualificado como “apto com restrições” pelo médico do trabalho? Sim, desde que arque com todas as consequências legais disso (nesse caso, zelar pela saúde do trabalhador, nos termos do art. 157 da CLT). O médico não precisa mentir e qualificá-lo como inapto no exame admissional. Obs.: sim, seria uma mentira, afinal, o médico saberia que ele não está inapto. O empregado consegue exercer aquela função, mas não é recomendável que execute algumas atividades específicas daquela função.

Empregador pode contratar alguém qualificado como “apto com contraindicação a função” pelo médico da empresa?  Sim, desde que arque com todas as consequências legais disso (nesse caso, zelar pela saúde do trabalhador, nos termos do art. 157 da CLT). O médico não precisa mentir e qualificá-lo como inapto no exame admissional. Obs.: sim, seria uma mentira, afinal, o médico saberia que ele não está inapto. O empregado consegue exercer aquela função, mas é recomendável que não o faça.

Empregador pode contratar alguém qualificado como “inapto” pelo médico do trabalho? Sim, desde que arque com as todas consequências legais disso (nesse caso, zelar pela saúde do trabalhador, nos termos do art. 157 da CLT). Nesse caso, o médico teria alguma culpa no caso de algum acidente/agravamento de doença? Claro que não. O empregado foi contratado por conta e risco do empregador.

Entendamos: a última palavra não é a do médico do trabalho. Quem dispensa e contrata é sempre o empregador, e não o médico da empresa.

Algum médico de empresa dirá, “e se eu der ‘apto com restrição’ e a empresa não cuidar, e o empregado tiver sua doença agravada e/ou acidentar-se? Aposto que vai sobrar pra mim. Tô fora!”  Tem sentido. Se prefere mentir, qualifique-o logo como inapto, Dr. Mentiroso. Aproveita e dá logo inapto pra todo mundo que tem chance de se acidentar, vai! Você pode até ser um mentiroso, mas seja pelo menos coerente com a sua mentira.

Esse médico retrucará: “Você é um babaca mesmo. É óbvio que uma coisa é um sujeito sadio se acidentar; outra coisa, bem diferente, é um ‘apto com restrição’ se acidentar. Claro que o médico terá alguma responsabilidade caso isso aconteça. Assim, eu qualifico como ‘inapto’ e pronto. Livro a minha cara. O empregador e o trabalhador que cuidem de suas vidas pra lá.” Pior que isso tem sentido. Você está quase me convencendo, Dr. Mentiroso.

E esse médico fechará: “Posso até ser Mentiroso, mas você é um otário. Até sua mãe deve te odiar, de tão chato que você é.” Aí não! Falar da minha mãe não vale. Ah... pensando bem, de que valem suas palavras, Dr. Mentiroso?!

Obs.: quando eu era pequeno, na tentativa de me blindar emocionalmente, uma vez minha mãe me disse: “Filho, você é o melhor. Suas opiniões estão sempre certas. Se alguém não concordar, não se importe: essa pessoa é invejosa e mentirosa.”  Portanto, sintam-se à vontade para as pedradas e críticas à esse texto, bando de invejosos e mentirosos!

TERCEIRA EDIÇÃO CHEGANDO.

Prezados leitores.

É com muita alegria que comunico-os da conclusão do processo de confecção da terceira edição do livro “Medicina do Trabalho e Perícias Médicas – Aspectos Práticos e Polêmicos” (Editora LTr). 

Mantendo o foco contínuo na melhoria do conteúdo, a terceira edição virá com os adjetivos “revisada e ampliada”. Adjetivos justos, comparem: enquanto a segunda edição trouxe 37 tópicos, a terceira contemplará 43 tópicos. Todos os textos (novos e antigos) foram revisados e contextualizados às novas Súmulas do TST (Tribunal Superior do Trabalho), editadas em Brasília/DF (de 10 a 14 de setembro de 2012), durante a 2^a Semana do TST.

Na primeira edição, tive a honra de ser prefaciado pelo Dr. Claudio José Trezub (ex-presidente da Sociedade Brasileira de Perícias Médicas). O texto da quarta capa (capa do verso do livro) ficou por conta do querido e respeitado Prof. Dr. José Affonso Dallegrave Neto (Advogado, Mestre e Doutor em Direito Pela UFPR).

Na segunda edição, o prefácio foi redigido pelo atual presidente da Sociedade Brasileira de Perícias Médicas, Dr. Jarbas Simas. O texto da quarta capa foi escrito pelo Prof. Dr. Jorge Luiz Souto Maior (Juiz do TRT-SP, Mestre e Doutor em Direito pela USP, Livre docente de Direito do Trabalho na USP).

Para terceira edição, minhas companhias não serão menos honrosas! Oportunamente divulgarei os nomes dos redatores, tanto do prefácio, quanto da quarta capa.

Boa parte da revisão e ampliação da obra eu dedico aos leitores da primeira e segunda edições, que fizeram críticas e elogios que não me deram outra opção, se não a da dedicação desmedida em prol da melhoria do livro. Com imenso respeito e gratidão pelos que adquiriram as primeiras tiragens, e também justamente por causa desses leitores, devo confessar que a terceira edição virá bem mais interessante e atualizada.

De acordo com nossa perspectiva (ainda passiva de alguns ajustes em virtude de fatores alheios a nossa vontade), no máximo, até o mês de maio a Editora LTr disponibilizará a terceira edição do livro para venda. Aos leitores desse blog, divulgo, em primeiríssima mão, o esboço daquela que será a capa da terceira edição:

Assim que o livro for oficialmente disponibilizado, darei as informações aqui no blog.

Agradeço a todos pela força de sempre.

Que Deus nos abençoe.

Um forte abraço.

Marcos Henrique Mendanha

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A EMPRESA FECHOU: QUEM FICA COM OS PRONTUÁRIOS DOS TRABALHADORES?

Prezados leitores.

Imaginem uma empresa multinacional que possui 4.000 (quatro mil) empregados em sua sede no Brasil. Pelas normas brasileiras vigentes, mais especificamente a NR-4 (Norma Regulamentadora n. 4 do Ministério do Trabalho e Emprego), essa instituição deverá compor um SESMT – Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e Medicina do Trabalho. Neste caso, conforme o Quadro II da NR-4, essa empresa precisará contratar de 1 a 3 Médicos do Trabalho, dependendo do seu grau de risco.

Esse(s) Médico(s) do Trabalho será(ao) responsável(is), entre outras coisas:

• pela confecção e coordenação do PCMSO - Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional, nos termos da NR-7 (Norma Regulamentadora n. 7 do Ministério do Trabalho e Emprego);
• pelos exames admissionais, periódicos, demissionais, etc. Importante: para cada exame realizado, o médico deverá anotar suas observações em um prontuário específico daquele trabalhador avaliado.

Cabe-nos perguntar: no caso de a empresa multinacional encerrar suas atividades no Brasil e fechar suas portas, onde ficarão armazenados esses prontuários clínicos? Resposta: com o próprio médico que coordenou o PCMSO. Vejamos o que diz o item 7.4.5 da NR-7:

7.4.5. Os dados obtidos nos exames médicos, incluindo avaliação clínica e exames complementares, as conclusões e as medidas aplicadas deverão ser registrados em prontuário clínico individual, que ficará sob a responsabilidade do médico coordenador do PCMSO. 

Pelo exposto, observamos que a responsabilidade da guarda e conservação dos prontuários clínicos dos trabalhadores, em última instância, não é da empresa, e sim do médico coordenador do PCMSO. Essa atribuição encontra respaldo também no art. 89 do atual Código de Ética Médica, que delega ao médico esse cuidado.

Trata-se de uma responsabilidade personalíssima, não podendo ser delegada ou atribuída a quem quer que seja. Assim, independente da empresa estar aberta, fechada, lucrando, devendo, etc., o médico não poderá se ausentar da responsabilidade que lhe é atribuída pela legislação (normativa e ética) vigente.

Um forte abraço a todos.

Que Deus nos abençoe.

Marcos Henrique Mendanha

E-mail: marcos@asmetro.com.br

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SAIBA COMO DISPENSAR UM EMPREGADO COM CÂNCER (OU HIV).

Prezados leitores.

Neste tópico, de forma agressiva e realista, ousamos convidar todos os leitores para uma reflexão ética, moral e legal sobre as demissões de trabalhadores acometidos por doenças graves. Antes que emitam qualquer juízo de valor sobre o título deste texto (que foi propositalmente concebido para ser “chocante” e chamar a atenção para o tema), sugerimos sua leitura completa.

Como ponto de partida, usaremos o texto abaixo, publicado no site do Tribunal Regional do Trabalho da 4^a Região, no dia 17/08/2012.

“TRABALHADOR COM DOENÇA GRAVE DESPEDIDO SEM JUSTA

CAUSA DEVE SER INDENIZADO

Uma instituição de ensino de Porto Alegre deverá indenizar um professor em R$ 25 mil por tê-lo dispensado mesmo após saber que ele tem câncer. O trabalhador prestava serviços à reclamada há aproximadamente 30 anos e foi despedido após um ano do diagnóstico da doença. O ato da empregadora foi considerado discriminatório e, por este motivo, a empregadora também deverá pagar R$ 257,6 mil, valor que corresponde ao dobro dos salários que ele deixou de receber entre a data da despedida e o julgamento da ação trabalhista. O pagamento dos salários do período de afastamento é alternativa utilizada quando a reintegração do trabalhador dispensado ilegalmente não é mais possível.

A decisão é da 11ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) e reforma parcialmente sentença do juiz Rafael da Silva Marques, da 29ª Vara do Trabalho de Porto Alegre. Para os desembargadores da 11ª Turma do TRT4, a dispensa de empregado portador de doença grave e que está em tratamento de saúde é discriminatória quando demonstrado que a empregadora tinha ciência sobre o estado de saúde do trabalhador. As determinações baseiam-se na lei nº 9.029 de 1995, que trata de práticas discriminatórias no acesso ao trabalho e na manutenção da relação de emprego.

Segundo informações do processo, no rodapé do Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho do professor constava a informação de que ele se encontrava em tratamento de saúde, o que demonstra, conforme os julgadores, que a reclamada sabia da condição em que se encontrava seu empregado. Por outro lado, atestados médicos anexados aos autos certificaram a existência do câncer, diagnosticado no ano de 2008, sendo que a despedida do trabalhador ocorreu em 2009.

O relator do acórdão na 11ª Turma do TRT4, desembargador Herbert Paulo Beck, explica que no Brasil os empregadores podem dispensar sem apresentar motivos, mas que essa possibilidade, chamada de poder potestativo do empregador, encontra limites no ordenamento jurídico. No caso de trabalhadores com doenças graves, o empregador precisa comprovar que não está despedindo o empregado justamente por ele estar doente. Segundo o julgador, não foi o que ocorreu no caso dos autos.”

Sobre o mesmo assunto, eis um hipotético (e intencionalmente provocador) diálogo:

1)   É possível dispensar um trabalhador HIV positivo, ou com câncer,  sem que isso tenha conotação discriminatória?

Resposta de uma empresa que já teve que pagar essa indenização: “Claro que é! A Súmula n. 443 do TST, publicada em setembro de 2012, presume como discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Mas acreditamos que essa presunção seja relativa, portanto, admite prova em contrário (juris tantum). Assim, caberá a empresa fazer essa prova."

2)   E como a empresa fará essa prova?

Resposta de uma empresa que já teve que pagar essa indenização: “É simples: ao descobrirmos que alguém tem HIV positivo ou câncer (ou qualquer outra doença com a qual não queremos trabalhadores em nossa empresa), disfarçamos, esperamos de 6 meses a um ano, e dispensamos o funcionário doente juntamente com mais uns outros sete empregados saudáveis. Na verdade, esses outros sete empregados nada fizeram por merecer essa dispensa, coitados! Eles estão sendo mandados embora apenas para encobrir o caráter discriminatório da dispensa do funcionário doente, entendeu? Além disso, daremos como fundamento para todas as dispensas a contenção de despesas. Pronto! Funciona que é uma beleza!”

3)   Como a empresa descobriu essa estratégia?

Resposta de uma empresa que já teve que pagar essa indenização: “Apanhando e estudando! Veja o trecho de uma decisão judicial que considerou discriminatória a dispensa de um empregado com HIV (Processo: 0000467-07.2010.5.04.0611): ‘os fatos demonstraram que a dispensa foi discriminatória, pois não houve sequer alegação da ré de que foram despedidos outros empregados ou que a despedida da trabalhadora decorreu de alguma justificativa econômica ou financeira’. Tá vendo? Os próprios magistrados nos ensinam como fazer: manda um monte embora (nunca só um) e fundamente tudo na falta de grana.”

4)   Quer dizer que se a empresa não fizer assim, todo trabalhador com HIV positivo, ou câncer  (ainda que não seja de origem ocupacional), deverá ser indenizado ao ser dispensado?

Resposta de uma empresa que já teve que pagar essa indenização: “Conforme julgado acima, e outros tantos no mesmo sentido, parece que sim, o risco é grande. Ainda mais após setembro de 2012, com o advento da Súmula n. 443 do TST. E não é só câncer e HIV não, é tudo quanto é tipo de doença. É quase impossível desqualificar o caráter discriminatório quando se dispensa um único funcionário doente, mesmo que a razão da dispensa seja a queda na produtividade desse empregado, ou até a proteção da integridade do próprio funcionário, por exemplo. Configurar uma “justa causa” hoje é muito difícil.”

5)   No caso do HIV, e se a empresa provar que o trabalhador já era soropositivo antes de ser admitido através da solicitação do teste de HIV no exame admissional?

Resposta de uma empresa que já teve que pagar essa indenização: “Não funciona! Aliás, fica até pior. A Portaria 1.246/2010 do Ministério do Trabalho e Emprego, combinada com a Resolução 1.665/2003 do Conselho Federal de Medicina, proíbem textualmente a solicitação obrigatória de teste de HIV para fins de admissão ao emprego, independente da função que será ocupada. Imaginemos: como uma empresa, que porventura tenha solicitado o teste de HIV (através de seu Médico do Trabalho/”Médico Examinador”) a um dos seus trabalhadores provará que não agiu com discriminação, sabendo que a simples solicitação desse exame já se constitui com um ato discriminatório e ilegal, conforme legislação vigente? Fica difícil. Nesse caso, o teste de HIV pode ser a prova documental de que a empresa foi sim discriminatória, e portanto, esse trabalhador poderá, oportunamente, pleitear sua reintegração (e até sua estabilidade definitiva) no emprego, nos termos da Súmula n. 443 do TST. Resumindo: é fria pedir teste de HIV no exame admissional. É como se a empresa fizesse uma prova (de que foi discriminatória) contra ela mesma.”

6)   É justo com o empregador ter sempre que arcar com essa indenização, mesmo que não tenha contribuído com nenhuma culpa no aparecimento da doença?

Resposta de uma empresa que já teve que pagar essa indenização: “Claro que não! Por isso, em vez de dispensarmos só um, dispensamos uns sete. Em vez de prejudicarmos só um, prejudicamos uns sete. Sai bem mais barato, e fica muito mais difícil dos magistrados entenderem que houve uma discriminação! Se é pra corrermos risco, que seja o menor. Foram os próprios juízes e a justiça brasileira que nos ensinaram a agir assim.”

Reflitamos!

Marcos Henrique Mendanha

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CFM É CONTRA PÓS-GRADUAÇÕES LATO SENSU?

Prezados leitores.

Uma decisão do Tribunal Regional Federal (TRF) da Primeira Região, publicada em novembro/2012, que versou sobre os cursos médicos de pós-graduação lato sensu, concluiu que tais cursos não conferem ao médico o direito de se inscrever nos conselhos de medicina como especialista.

No entanto, na mesma decisão, o juiz federal Renato Martins Prates ressaltou que “de nenhuma maneira a atuação do CFM impede ou inibe a aquisição de graus superiores de educação”. Ou seja, os cursos médicos de pós-graduação lato sensu, desde que tenham qualidade de conteúdo e ensino, são incontestáveis formas de educação médica continuada (o que é fomentado pelo CFM) e, por isso, devem ser incentivados. Quem se opõe a essa verdade, de alguma forma, se opõe a necessidade da educação médica continuada, e em última análise, se opõe também aos princípios de defendidos pelo próprio CFM.

Sobre o tema, coloco abaixo um questionário (já fundamentadamente respondido) de apenas 4 perguntas.  Boa leitura a todos!

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1) Quando o médico pode exercer qualquer especialidade médica (cardiologia, pediatria, psiquiatria, medicina do trabalho, etc.) conforme CFM (Conselho Federal de Medicina)?

R.: Desde o momento em que esteja inscrito como médico em algum CRM.

Justificativas:

>> Lei Federal n. 3.268/1957, Art . 17: “Os médicos só poderão exercer legalmente a medicina, em qualquer de seus ramos ou especialidades, após o prévio registro de seus títulos, diplomas, certificados ou cartas no Ministério da Educação e Cultura e de sua inscrição no Conselho Regional de Medicina, sob cuja jurisdição se achar o local de sua atividade.”

>> Parecer CFM n. 21/2010: “O médico devidamente inscrito no Conselho Regional de Medicina está apto ao exercício legal da medicina, em qualquer de seus ramos; no entanto, só é lícito o anúncio de especialidade médica àquele que registrou seu titulo de especialista no Conselho.”

Nosso comentário: A maior parte dos editais das provas de título de especialista privilegiam os que médicos que já exercem as respectivas especialidades por alguns anos. Além de outros pré-requisitos, nessas condições poderá (dependendo do edital) haver a possibilidade de inscrição para realização da prova de título daquela especialidade.

2) Para o CFM, o que é um médico especialista?

R.: Conforme art. 4 da Resolução 1634/2002 do CFM, é o médico possuidor do Título de Especialista e/ou portador do certificado de conclusão em Residência Médica da respectiva especialidade, este último reconhecido pela Comissão Nacional de Residência Médica (CNRM). Tanto o Título de Especialista, quanto o certificado de conclusão em Residência Médica devem ser registrados no CRM em que o médico estiver inscrito. Vale lembrar que apesar do exercício permitido (conforme pergunta n. 1 deste questionário), o médico só poderá se divulgar como especialista quando tais requisitos forem satisfeitos, em sintonia com o que coloca a Resolução 1974/2011 do CFM.

3) Os cursos médicos de pós-graduação lato sensu são reconhecidos pelo MEC?

R.:  Os cursos que estiverem em sintonia com a Resolução n. 01  de 08/06/2007 do MEC/CNE/CES, sim. Importante ressaltar que somente ao MEC compete legislar sobre a legalidade de qualquer pós-graduação existente no Brasil. Ao CFM, cabe definir parâmetros para o reconhecimento de médicos especialistas, o que já está bem estabelecido, conforme art. 4 da Resolução 1634/2002 do CFM (vide pergunta n. 2 deste questionário).

4) O CFM é contra os cursos médicos de pós-graduação lato sensu?

R.: Não. Conforme bem ressaltou o o juiz federal Renato Martins Prates “de nenhuma maneira a atuação do CFM impede ou inibe a aquisição de graus superiores de educação”. Pelo contrário! O que se espera de um conselho profissional é o incentivo contínuo aos seus agremiados no sentido de que estes nunca parem de estudar (no caso do CFM, me refiro a educação médica continuada), e obtenham a maior qualificação profissional possível. Tanto assim, que vários módulos (disciplinas) de alguns cursos médicos de pós-graduação lato sensu já foram pontuados pela Comissão Nacional de Acreditação (CNA) da Associação Médica Brasileira (AMB). Vale ressaltar que a AMB atua em parceria contínua com o CFM, por exemplo, através da Comissão Mista de Especialidades (CME). Se o CFM fosse contra os cursos médicos de pós-graduação lato sensu, a AMB certamente também seria, e as disciplinas desses cursos jamais seriam pontuadas pela CNA. 

Em última instância, se o CFM fosse contra os cursos médicos de pós-graduação lato sensu (me refiro aos cursos que apresentem qualidade comprovada, corpo docente qualificado, etc.), poderíamos concluir que o CFM também seria contra educação médica continuada (por ele tão defendida), o que seria uma grande incoerência. 

Tanto o CFM quanto a AMB (além de outras entidades médicas) incentivam de forma contundente a educação médica continuada.

O que o CFM acertadamente condena é a publicidade médica que não obedece a Resolução 1974/2011 (resolução mais atual sobre o tema), e não os cursos médicos de pós-graduação lato sensu.  Tais cursos, desde que tenham qualidade de conteúdo e ensino, sendo incontestáveis formas de educação médica continuada, continuarão a ser incentivados. Quem se opõe a essa verdade, de alguma forma, se opõe a necessidade da educação médica continuada, e em última análise, se opõe também aos princípios defendidos pelo próprio CFM.

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À vontade para os comentários.

Um forte abraço a todos, e um excelente 2013.

Que Deus nos abençoe.

Marcos Henrique Mendanha

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