Prezados
leitores.
Ocorreu semana
passada em Brasília/DF (de 10 a 14 de setembro) a 2a Semana do TST
(Tribunal Superior do Trabalho). O objetivo do TST foi analisar pontos
polêmicos ou não consensuais da jurisprudência, e estudar alterações
regimentais, e propostas de modificação na legislação brasileira.
Dentre as
modificações, algumas possuem relação direta com vários temas já abordados
nesse blog. Para uma melhor compreensão didática, coloco-as na forma de “perguntas
e respostas”.
1.
Mulher que fica gestante no contrato de
experiência tem direito a estabilidade?
R.: Até 14/09/2012, o TST entendia
que não. Agora mudou. Independente do tipo de contrato (se por tempo
determinado – onde entra o contrato de experiência – ou por tempo indeterminado),
o direito à estabilidade está garantido.
Como era o entendimento do TST:
Súmula 244, inciso III (antiga
redação): “Não há direito da empregada gestante à estabilidade provisória
na hipótese de admissão mediante contrato de experiência, visto que a extinção
da relação de emprego, em face do término do prazo, não constitui dispensa arbitrária
ou sem justa causa.”
Como é o entendimento do TST
agora:
Súmula 244, inciso III (atual redação): “A empregada
gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art.10, inciso II,
alínea b, do ADCT, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo
determinado.”
2.
Raios solares geram o adicional de
insalubridade?
R.: Se for na forma de radiação
não ionizante, continua não havendo esse direito. Agora, se os raios solares
gerarem um calor acima dos limites de tolerância estabelecidos no Anexo 3 da
NR-15, aí sim será concedido o adicional de insalubridade.
Esse foi um tema que exploramos
recentemente nesse blog (em 18/07/2012). Na oportunidade, questionamos o fato
de luz solar não ensejar insalubridade, mesmo quando sendo na forma de fonte
(natural) de calor.
Como era o entendimento do TST:
Orientação Jurisprudencial n.
173, da Seção de Dissídios Individuais – I (antiga redação): “Em face da
ausência de previsão legal, indevido o adicional de insalubridade ao
trabalhador em atividade a céu aberto (art. 195, CLTe NR 15 MTb, Anexo 7).”
Como é agora o entendimento do TST:
OJ 173 – SDI-1 (redação atual): “ADICIONAL DE INSALUBRIDADE.
ATIVIDADE A CÉU ABERTO. EXPOSIÇÃO AO SOL E AO CALOR. I – Ausente
previsão legal, indevido o adicional de insalubridade ao trabalhador em
atividade a céu aberto por sujeição à radiação solar (art. 195 da CLT e Anexo 7
da NR 15 da Portaria Nº 3.214/78 do MTE). II – Tem direito à
percepção ao adicional de insalubridade o empregado que exerce atividade
exposto ao calor acima dos limites de tolerância, inclusive em ambiente externo
com carga solar, nas condições previstas no Anexo 3 da NR 15 da Portaria Nº
3.214/78 do MTE.”
3.
O empregado que sofre acidente de trabalho no
período de experiência tem direito à estabilidade de pelo menos 12 meses,
prevista no art. 118 da Lei 8.213/91?
R.: Conforme abordamos no item
2.11 da segunda edição do livro “Medicina do Trabalho e Perícias Médicas –
Aspectos Práticos (e Polêmicos)” – Editora LTr, entre os magistrados não
havia consenso quanto a resposta desse questionamento. Na oportunidade,
comentamos que o posicionamento majoritário (embora não pacificado) dos juízes já
era no sentido da concessão dessa estabilidade ao empregado acidentado. A partir de agora, isso
está sedimentado, e essa é a regra a ser seguida pelo TST.
O tema foi abordado na Súmula n. 378, que ganhou o inciso
III: “O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado
goza da garantia provisória de emprego, decorrente de acidente de trabalho,
prevista no art. 118 da Lei nº 8.213/1991.”
4.
Empregado portador de HIV e/ou doença grave (que
suscite estigma ou preconceito) tem direito a estabilidade (mesmo que a doença
não guarde nenhuma relação com o trabalho)?
R.: Esse foi outro assunto
explorado fartamente nesse blog. Segue o link do último texto sobre o tema
(onde ironicamente e provocativamente abordamos sobre essa matéria tão polêmica):
Agora, o entendimento do TST,
pacificado desde 14/09/2012, é o seguinte:
DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. PRESUNÇÃO. EMPREGADO PORTADOR DE
DOENÇA GRAVE. ESTIGMA OU PRECONCEITO. DIREITO À REINTEGRAÇÃO. Presume‐se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus
HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato
o empregado tem direito à reintegração no emprego.
Concluímos
assim que, a partir de agora, o empregado portador de HIV e/ou doença grave (que
suscite estigma ou preconceito) tem sim presumido o direito à estabilidade
(mesmo que a doença não guarde nenhuma relação com o trabalho).
Essas foram
as principais alterações provocadas pela 2a Semana do TST e relacionadas
ao conteúdo desse blog. O que vocês acharam? O TST caminha no sentido correto?
Fiquem à vontade para emissão de suas opiniões.
Um forte
abraço a todos.
Que Deus nos
abençoe.
Marcos
Henrique Mendanha
E-mail: marcos@asmetro.com.br
Twitter:
@marcoshmendanha
Instagram:
marcoshmendanha
Ficou mais difícil empregar mulheres agora, e cada vez será mais valorizado o trabalho do médico do trabalho para uma verdadeira avaliação admissional, para evitar alguém doente que quer um emprego e não um trabalho....
ResponderExcluirBoa tarde,
ResponderExcluircomo fica o ônus da prova diante da súmula 443 editada
recentemente pelo TST? Qual a prova que o empregado doente
precisaria fazer (se é que precisa fazer alguma)? E o empregador:
poderia escapar da pecha de discriminador provando que não sabia
da doença? Mas isso não seria uma prova negativa? A prova negativa
e a prova diabólica são a mesma coisa? E caso faça essa prova (que
não sabia da doença), poderia, o empregado, mesmo assim, fazer
contraprova de que houve discriminação? De que forma?
A Súmula 212 do TST, traz que o ônus de provar o término do contrato de trabalho é do empregador, pois, o princípio da continuidade da relação de trabalho constitui presunção favorável ao empregado. Acredito que continue assim!
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